También se ha determinado la importancia mayúscula de la implementación y seguimiento de un Reglamento Interno o normas de funcionamiento interno, como forma de asegurar el tratamiento legal y correcto del marco disciplinario. Criterios sobre fijación de sanciones, obligaciones y derechos de las partes, la gestión de la potestad disciplinaria del empleador. Evitar situaciones irregulares por discriminación o menoscabo (Ley de Fuero Sindical), disparidad de criterios sancionatorios, inequidad, disponibilidad de la prueba ante posibles reclamos, documentación de las sanciones, etc. Se destaca en este punto, la importancia de alinear a los mandos medios en la implementación del sistema disciplinario para no generar situaciones conflictivas que comprometan a la empresa, gremial o jurídicamente, y sobre todo, para que el personal de supervisión entienda y administre correctamente la correlación de temas sindicales y disciplinarios. Debe determinarse el marco normativo básico de funcionamiento en todos los aspectos relacionados con la gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, a saber: encuadre a convenios colectivos de rama o sector que le sean aplicables, normativa laboral básica, tanto en el ámbito individual (contratos de trabajo, listado de beneficios, obligaciones de una y otra parte, etc.) como en el colectivo (derechos y deberes sindicales, negociación colectiva, etc.); normativa específica sobre Salud y Seguridad en el Trabajo (D. 406/88, Decreto 291/07 reglamentario del Convenio Internacional de Trabajo Nro. 155, nueva Ley de responsabilidad penal del empleador, etc.); políticas, procedimientos, sistemas de trabajo, implementación de sub-sistemas de Evaluación de Desempeño, Evaluación y descripción de cargos y categorías, el ya citado Reglamento Interno o marco de funcionamiento y regulación de la empresa; etc. Todos estos aspectos de soporte de la gestión local de RRHH o RRLL deberán alinearse con los corporativos y ajustarse a la normativa laboral del país.
